La rémunération incitative peut modifier de façon importante la rémunération réellement reçue par les employés. Elle ne se limite pas au salaire établi pour une heure de travail ou à un traitement annuel : elle comprend des montants accordés en fonction de résultats, d’objectifs, d’une performance individuelle ou collective, ou encore de critères prévus par un programme de rémunération. Dans une démarche d’équité salariale, ignorer ces montants peut donc donner une comparaison incomplète entre les emplois.
La Commission canadienne des droits de la personne a publié, le 30 mars 2023, l’orientation intitulée « Calcul de la rémunération – Nº 5 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération incitative ». Ce document prend la forme d’une interprétation, d’une politique et d’une ligne directrice destinée au comité d’équité salariale. Son objectif est double : aider à déterminer et à définir les différents types de rémunération incitative, puis expliquer comment les calculer aux fins de l’équité salariale.
Une composante à identifier avant de la calculer
La première difficulté consiste à reconnaître la nature exacte du paiement. Une prime liée à l’atteinte d’une cible, une récompense fondée sur le rendement, une commission ou un montant attribué selon les résultats d’une équipe peuvent relever de mécanismes différents, même si tous augmentent la rémunération versée. Le comité doit donc examiner les règles du programme, les conditions d’admissibilité, la période de référence et la manière dont le montant est déterminé.
Cette étape est essentielle parce qu’un même intitulé peut recouvrir des pratiques différentes d’un employeur à l’autre. Une prime peut être garantie, conditionnelle, discrétionnaire ou calculée selon une formule précise. Elle peut aussi être versée à intervalles réguliers ou seulement lorsque certains résultats sont atteints. Pour produire une comparaison fiable, il faut s’appuyer sur le fonctionnement réel du programme plutôt que sur son nom administratif ou sur la façon dont il apparaît sur un relevé de paie.
Dans ce contexte, le comité doit notamment vérifier qui est admissible, quels résultats déclenchent le paiement et si le montant dépend de la personne, du poste, d’un groupe de travail ou de la situation globale de l’organisation. Ces informations permettent de distinguer une rémunération incitative d’autres éléments de la rémunération et d’éviter de compter deux fois un même montant. Elles permettent également de comprendre si le paiement doit être associé à l’emploi évalué ou à une circonstance particulière du travailleur.
Le document Nº 5 s’inscrit dans une série plus large consacrée au calcul de la rémunération. Les orientations précédentes portent notamment sur la définition de la rémunération, les exclusions, l’interprétation du salaire et la détermination du taux de salaire le plus élevé, ainsi que le calcul des différents types de rémunération variable. L’orientation Nº 6 traite pour sa part des éléments de rémunération indirecte. Cette organisation montre que l’analyse doit être structurée : la rémunération incitative ne doit pas être étudiée isolément des autres composantes.
Comment établir un calcul cohérent
Le calcul commence par la collecte des données pertinentes pour la période retenue dans le plan d’équité salariale. Il faut ensuite appliquer les règles propres au programme et déterminer la valeur qui représente correctement la rémunération associée à l’emploi. Selon le mécanisme utilisé, l’analyse peut nécessiter l’examen des montants effectivement versés, des résultats obtenus ou d’une formule prévue à l’avance. La méthode doit rester cohérente pour les emplois comparés.
Une rémunération versée une seule fois ne se traite pas nécessairement comme un montant récurrent. De même, une somme qui dépend de facteurs exceptionnels peut demander une attention particulière afin de ne pas fausser la comparaison. Le comité doit documenter le choix de la période, la source des chiffres et les hypothèses utilisées. Cette traçabilité facilite la vérification du plan et permet d’expliquer pourquoi un montant a été inclus, exclu ou calculé d’une certaine manière.
Pour approfondir précisément la manière dont ces éléments sont pris en compte, le document consacré à la rémunération incitative fournit un cadre technique destiné au travail d’équité salariale. Il ne s’agit pas simplement d’ajouter toutes les primes observées dans les dossiers de paie : il faut rattacher chaque paiement à sa définition, à ses conditions d’attribution et à la méthode de calcul applicable.
La comparaison doit également tenir compte de la constance de la méthode. Si un type de paiement est calculé selon sa valeur annuelle pour un emploi, le même principe doit être appliqué aux emplois comparables lorsque les données et les règles le permettent. Une approche différente peut être justifiée par la structure du programme, mais elle doit être expliquée. L’objectif est de mesurer la rémunération de façon objective, sans avantager ou désavantager artificiellement un groupe d’emplois.
Le rôle du comité et les limites de l’orientation
Le comité d’équité salariale joue un rôle central dans cette démarche. Il ne doit pas seulement recueillir les chiffres transmis par l’employeur : il doit comprendre les programmes, poser des questions sur leurs conditions et s’assurer que les décisions sont compatibles avec les exigences du plan d’équité salariale. Les employés et les agents négociateurs peuvent aussi contribuer à repérer des paiements qui ne sont pas clairement identifiés dans les documents administratifs.
L’employeur doit fournir une information suffisamment claire pour permettre cette analyse. Lorsque plusieurs établissements ou entités sont traités comme un seul employeur par la commissaire à l’équité salariale, l’examen peut devoir tenir compte d’une structure commune et de programmes appliqués à plusieurs groupes. Les différences locales de fonctionnement ne devraient pas être effacées, mais elles doivent être examinées selon une méthode comparable et documentée.
L’orientation Nº 5 est un document technique. Elle ne remplace pas les conseils d’un spécialiste du droit ou de la rémunération et n’est pas conçue comme une ressource en langage simple. Elle sert plutôt de référence pour les personnes qui participent directement au calcul de la rémunération dans un processus d’équité salariale. Pour les employés et les représentants qui souhaitent comprendre les principes généraux, des ressources en langage clair sont proposées dans l’univers d’information consacré à l’équité salariale de la Commission.
En pratique, une analyse sérieuse de la rémunération incitative repose donc sur trois exigences : définir correctement le paiement, appliquer une méthode de calcul justifiable et conserver les éléments qui permettent de vérifier le résultat. Cette rigueur est indispensable pour que le plan d’équité salariale reflète la rémunération réellement associée aux emplois et pour que les écarts observés soient évalués sur une base cohérente.